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睿正第三代胜任力模型描绘三维角色画像
发表时间:2018-12-29

下面让咱们从三代素质模型说起。才能素质模型已经走过了40多年的历史。第一代冰山素质模型在麦克里兰教养发明此模型时更加器重的是职员的才干识别,在人员发展培养方面比较薄弱;第二代积木式胜任力模型,积木式的应用场景在搭建时比拟灵活,可能实现“选”“拔”双重目标,但却只能先选再拔。第三代“三维4k角色模型”实现了边选边拔,解决了人才多次赋能的需要。

——如何避免泛滥的人事决定跟培训名目?

——给谁画?怎么画?画得像什么?

对应这样岗位的角色画像究竟应该如何描绘?在这里睿正咨询用到了4Key角色模型——素质冰山底层绝对牢固的症结特质Key Competency;素质冰山旁边层相对可塑的关键历练Key Experience;素质冰山最上层显性可变关键成就Key Achievement,以及要害途径Key Growth path.

角色画像

领导力怪圈

2018年12月,睿正征询正式发布了第三代胜任力模型。睿正总结了从素质模型到角色管理的领导力,以冲破发展,聚焦策略需要,提出了睿正第三代胜任力模型——“三维4K角色模型”,通过利用“边选边拔”的思路,与大家分享了如何防止泛滥的人事决议和培训项目的引导力怪圈;如何通过破体的人才标准和发展路径精准刻画角色画像;如何通过“订单式”的人才培育,实现领导力的深层攻破。

此次人才选拔设计须要考虑从前、当初、将来三个时间维度衡量。那么通过三维角色画像,就能够显现破体的人才尺度跟发展门路。

在此与大家进行一个案例分享,某公司要为未来设计一个杰出总工职位,现任技能总监主要负责现阶段产品设计交付等工作,而未来卓越总工则负责未来产品开发等存在策略前瞻性、翻新性的岗位。

组织发展部在人力资源体系中的位置越来越重要,但每一位培训经理都有着奇特的苦恼:员工培训前后并未发生变革,投入大量精力与经费的人才培训往往收效甚微。人尽其才后怎么帮助员工成长?制定培训盘算时应当因材施教还是标准化培养?